Zwolniona po urlopie macierzyńskim. Czy to jest zgodne z prawem?

Kobieta, która wraca do pracy po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, powinna mieć gwarancję zatrudnienia, ale życie pokazuje, że niejedna powracająca do zawodowych obowiązków mama otrzymuje wtedy wypowiedzenie. Czy pracodawca może tak postąpić? Jakie są twoje prawa?

W Polsce po urodzeniu dziecka kobieta ma prawo do skorzystania z urlopu macierzyńskiego, który wynosi rok (20 tygodni urlopu macierzyńskiego w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie plus urlop rodzicielski w wymiarze 32 tygodni, co łącznie daje 52 tygodnie wolnego od pracy). Bez względu na to, czy zdecyduje się wykorzystać go w całości, czy częściowo, decydując się na powrót do pracy, podlega pewnego rodzaju ochronie.

Prawa wracającej po urlopie macierzyńskim

Po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego, urlopu wychowawczego zgodnie z polskim prawem, obowiązkiem pracodawcy jest dopuszczenie pracownicy do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, to na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu bądź na innym stanowisku odpowiadającym jej kwalifikacjom zawodowym (z wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałaby, gdyby nie korzystała z urlopu).
Teoretycznie oznacza to, że pracodawca nie może zwolnić cię po powrocie z urlopu macierzyńskiego. Ale praktyka znacznie różni się od teorii. Marzena Pilarz-Herzyk - prawniczka, przyznaje, że temat należy do kategorii trudnych, ponieważ jest mocno zindywidualizowany. Dodatkową trudność sprawia fakt, iż nie doprecyzowano, co oznacza zwrot „dopuszczenie do pracy”. Zdaniem Marzeny Pilarz-Herzyk najbardziej w tym zakresie brakuje dookreślenia jakichkolwiek ram czasowych, w których kobieta podlegałaby pełnej ochronie przed rozwiązaniem/wypowiedzeniem umowy o pracę.

Przykład: Karolina pracowała w międzynarodowej korporacji jako copywriterka. Ponieważ czuła się dobrze i lubiła swoją pracę, przepracowała sumiennie niemal całą ciążę – na zwolnienie poszła dopiero w ósmym miesiącu, kiedy powiększający się brzuch i ból kręgosłupa zaczęły dawać się jej we znaki. Pracodawca twierdził, że to rozumie. Zawsze mieli ze sobą dobry kontakt. Po urodzeniu dziecka Karolina rozpoczęła urlop macierzyński. W tym czasie całą swoją uwagę skupiła na maluchu. Gdy więc wróciła do pracy i pierwszego dnia po macierzyńskim wręczono jej wypowiedzenie, nie wierzyła własnym oczom. Oficjalny powód: likwidacja stanowiska.

– Z dnia na dzień zostałam na lodzie – żali się Karolina. – Choć prawo miało mi zapewnić ochronę.

Likwidacja stanowiska nie może być pozorna

Prawo stanowi, że jeśli po urlopie macierzyńskim pracodawca nie może zapewnić powrotu na dotychczas zajmowane stanowisko, jego obowiązkiem jest przeniesienie pracownicy na stanowisko równorzędne, ewentualnie inne, ale odpowiadające jej kwalifikacjom, a wysokość wynagrodzenia nie może zostać obniżona.
To rodzi problemy, bo okazuje się, że kobiecie po powrocie z urlopu macierzyńskiego nierzadko proponuje się stanowisko, które jest dla niej nie do zaakceptowania (bo oznacza np. degradację w hierarchii firmy), tłumacząc się likwidacją poprzedniego. Odmowa przyjęcia nowego stanowiska stwarza możliwość rozwiązania umowy. Natomiast sama likwidacja obecnego miejsca pracy powinna skutkować zmianą stanowiska (a nie wypowiedzeniem umowy), chyba że przeniesienie na inne stanowisko z przyczyn organizacyjnych jest nierealne. Rozdzielenie obowiązków na innych pracowników nie jest de facto likwidacją stanowiska.

Uwaga! Likwidacja stanowiska musi być bowiem autentyczna, a nie pozorna. W razie skierowania sprawy do sądu, sąd nie może oceniać, czy likwidacja danego stanowiska w danej firmie była potrzebna i celowa, może natomiast sprawdzić, czy faktycznie do likwidacji doszło, to znaczy, co się stało z dotychczasowymi obowiązkami pracownika, czy nie przejął ich inny pracownik itp.

Jest jeszcze jeden przypadek, kiedy pracodawca może zwolnić pracownicę w okresie urlopu macierzyńskiego bądź tuż po jego zakończeniu. Dzieje się tak, gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy (i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy – o ile firma ma organizację związkową). Jest to tzw. zwolnienie dyscyplinarne.

– Tu warto jednak zwrócić uwagę, iż trudno wskazać po roku nieobecności obiektywne przesłanki zachodzące pierwszego dnia pracy, którym można by przypisać przesłanki do zwolnienia dyscyplinarnego – podkreśla Marzena Pilarz-Herzyk.

Podsumowując: pracownica wracająca do pracy powinna mieć możliwość spokojnego powrotu do dotychczasowych obowiązków. Warto jednak pamiętać o tych wyjątkach, które bezwzględnie będą dawały pracodawcy możliwość rozwiązania stosunku pracy:

• Gdy firma ogłasza upadłość/podlega likwidacji.
• Gdy stanowisko pracownicy jest likwidowane, a pracownica nie chce przyjąć proponowanego jej innego stanowiska.
• Gdy do zwolnienia dochodzi z przyczyn zawinionych przez pracownika.
  
  

Urlop wychowawczy i praca w obniżonym wymiarze czasu pracy

Artykuł 186 par. 1 Kodeksu pracy mówi, że pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o:

• udzielenie urlopu wychowawczego – do dnia zakończenia tego urlopu;
• obniżenie wymiaru czasu pracy – do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy.

Pracownice korzystające z urlopów wychowawczych oraz pracujące w obniżonym wymiarze czasu pracy podlegają szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Obniżenie wymiaru czasu pracy zapewnia ochronę przez okres 12 miesięcy. Pracownica uprawniona do urlopu wychowawczego może złożyć pisemny wniosek u pracodawcy o obniżenie wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy. Pracodawca nie może takiego wniosku nie uwzględnić.

Uwaga! Także w tym przypadku ochrona nie ma zastosowania, jeśli firma pracodawcy ogłasza upadłość lub jest likwidowana oraz gdy dochodzi do rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika (zwolnienie dyscyplinarne).

Urlop wychowawczy jest bezpłatny.

Podstawa prawna: Ustawa z dnia 26.06.1974 r. Kodeksu pracy

Konsultacja: Marzena Pilarz-Herzyk, prawniczka, autorka serwisu mamaprawniczka.pl